コンテンツの増加と受講者の広がりによって再び注目されているeラーニング。企業でも研修に活用するケースが増加している。そこで、実際に活用したことのある立場から、eラーニングの利用目的と利用意向について調査した。　今回の調査は2007年12月21日～12月23日で行い、全国の20歳以上のビジネスパーソン1,051人（20～29歳 24.2％、30～39歳 24.8％、40～49歳 25.4％、50歳以上 25.6％）から回答を得た。　まず、会社で実施する研修を除き、自主的に自己啓発に取り組んでいるか尋ねたところ、54.3％が取り組んでいないと回答。全体の半数以上がこのように答えていることから、自己のキャリアアップを実現するために会社から与えられるもの以外で自らの意思によってスキルの向上を図る人は少ないことがわかった。　それでは、自主的に自己啓発を行っている人はどのようなことをしているのか。自主的に自己啓発に取り組んでいる人にその方法を尋ねたところ、場所や時間を選ばずに学習できる「読書」「インターネット検索」と回答する人が多かった。しかし、同じようにPCがあれば場所や時間を選ばずに学習ができ、かつ自分のペースで進められるeラーニングは19.6％と書籍やネット検索に比べると利用者が少なく、まだあまり普及していないようだ。次に、社内研修でeラーニングを利用したことがあるか尋ねたところ、約3割の人が「利用したことがある」と答えており、それをポジション別にみると管理職に就いている人のうち48.2％は利用していることがわかった。企業変革のキーマン層といえる中間管理職は会社から求められることも多いことから、その知識蓄積のためeラーニングを積極的に活用しているという状況がうかがえる。　また、受けたことのある人にその内容を覚えているか尋ねたところ7割以上の人が「覚えている」と答えたことから、社内研修にeラーニングを活用することが非常に有効であることがわかった。　会社以外でスキルアップを行わない社員にとっては、企業が実施している研修だけで自己啓発に取り組んでいる可能性があることから、このような有効な手法は企業側も積極的に取り入れ、より研修の効果を上げるための工夫が必要になるだろう。どのようなeラーニングを行なっているのだろうか。eラーニングの内容を尋ねると、コンプライアンス（62.3％）や情報セキュリティ（51.0％）など、企業側が社員に認識していてもらいたい内容に対してeラーニングを活用しているケースが多いことがわかった。　しかし、社内研修としてeラーニングを活用する際に望むことを尋ねてみると「自分が学習したい内容が用意されている」と回答した人が66.7％いることから、企業側が提供している内容には満足していないことがわかった。　より効果的にeラーニングでの研修を行うためには、まず、社員が学習したい実務に直結した内容の研修を増やし、効果を最大化するために、疑問や質問に答える双方向性や繰り返し復習できることが望まれている。また、音声や映像を利用したクリエイティブなコンテンツによって、飽きずに楽しく学習できる機会を与えることも必要であることがわかった。　eラーニングを活用して社員の自己啓発を促し、受講した内容を継続して実務に活かすためには、企業の研修担当者による工夫がより一層求められている。





[参照：「企業のeラーニング研修、7割以上の人が効果を実感」

CNET]

ソフトバンク・ヒューマンキャピタルが運営する転職サイト「イーキャリアプラス」は19日、ビジネススキルに関する意識調査の結果を公開した。　4月25日～4月27日の3日間、20代～30代のビジネスパーソン400名に対して実施したもの。　同調査によれば、ビジネスパーソンの9割以上が仕事でのスキルや知識に不足を感じていることが明らかになったという。「十分に足りている」は9.3％のみで、6割が「困ってはいないが満足してない」、3割が「業務で困る事がある」「全く足りない」という結果となった。その一方で、全体の7割以上がプロ意識をもって仕事をしており、またスキルと知識習得に対する意欲も強く、全体の9割弱が「専門的な知識とスキルを高めたい」、8割弱が具体的に「努力している」と回答し、向上心の高まりがうかがえるとのこと。　日常で頻繁に行う学習方法としては、1位「インターネットで情報を収集する」、2位「専門サイトを見る」、3位「専門家やプロのブログを見る」と、インターネットの利用がトップ3を独占した。インターネットに絞った設問では約9割が「学習に役立っている」と回答し、「時間を問わず学習できる」「必要な情報を得ながら学習できる」をそのメリットとしてあげている。従来の「専門書を読む」「専門誌を読む」といった方法は「たまに行う」「定期的に行う」といった回答が多く、書物や雑誌による学習は、オフタイムや一定の時間が取れる時に行うという傾向が読み取れた。　またソフトバンク・ヒューマンキャピタルでは、“挑戦する人を応援する”というブランドコンセプトのもと、“日本一のビジネスパーソン”を決定する「インターネットウルトラクイズ」を同日より7月25日まで開催する。ビジネス問題総数1200問が出題され、転職支援金100万円、純金の履歴書、純金の名刺など、総額800万円を超える賞金が用意されているとのこと。8つの出題カテゴリ「クリエイティブ」「システム開発」「情報・通信エンジニア」「マーケティング」「営業」「事務・管理」「エンタテイメント」「金融・コンサルティング」の中から1つ選び、100問連続して出題されるクイズにチャレンジ。連続正解数がこのクイズ大会のスコアとなる。1問でも間違うと再度、ゼロからのスタートになる。





[参照：「9割以上が自分のビジネススキルに不足感～イーキャリアプラス調べ、ウルトラクイズも開催」

　RBB TODAY (ブロードバンド、その他のニュース)]

JICA研究所（東京都新宿区）は5月26日、低所得層（BOP）向けの簡易冷蔵庫「チョットクール」の開発に携わったインドの大手財閥「ゴドレジ」のゴパラン・サンドラマン副社長によるビジネス講演会を開催した。　サンドラマン副社長は、JICAが2007年から支援している「インド製造業経営幹部育成プロジェクト」に参加し、プロジェクトで学んだ金魚鉢に飛び込んで初めて金魚の生態を理解できるという「金魚鉢理論」に基づいた手法でチョットクールの開発に取り組んだ。低所得層が暮らす地域に何度も通って潜在的なニーズをつかんだ。低所得層は毎日、または隔日で食材を購入するため、冷凍機能や大容量の冷蔵庫は不要で、15平方メートルほどの家に住んでいることからコンパクトさが求められていることに気づいた。「チョット」はヒンディー語でも「少し」の意。チョットクールは、コンプレッサーも冷媒も使用していない容量43リットルの小型冷蔵庫で価格は3,250ルピー（約7,150円）-3,500ルピー（約7,700円）。8月に発売を予定している。　製造業経営幹部育成プロジェクトは、製造業の経営手法をインドの製造業の幹部に伝え、業界の変革を担うビジョンを持ったリーダーを育てるのが目的。製品のコンセプトづくりからアフターサービスまでを含めた総合的な「ものづくり」に重点を置いている。また、インドでは初の取り組みとなる産・官・学の連携が特徴。インド政府国家製造業競争力委員会、人的資源開発省といった政府組織に加え、日本の経団連に当たるインド工業連盟やインド工科大学カンプール校、同マドラス校、インド経営大学院大学カルカッタ校などインドを代表する大学も協力しており、中級幹部経営コースの研修生は、これらの大学で講義を受けている。　プロジェクト修了生は、2010年夏までに303人に上る予定。修了生に対する企業からの求人も多く、目に見える形で成果が上がっていることから、インド国内での認知度も高まっている。今後、インドの製造業でさらに多くの人材が育ち、日印の経済交流が活発化することが期待される。（10年6月10日、 JICAトピックスから）

[参照：「JICA、インド製造業人材育成支援：有望商品誕生の成果 　インド新聞]

IPA（独立行政法人情報処理推進機構、理事長：西垣浩司）は、表彰制度「中小ITベンダー人材育成優秀賞」を設置し、2010年5月27日から応募受付を開始します。「中小ITベンダー人材育成優秀賞」は、年一回、中小ITベンダーにおける優れた人材育成の取り組みとその成果を評価し、最大3社の優秀賞を選定します。また、その中で特に優れた取り組みがあった場合にはその1社を優秀大賞として選定します。本賞は中小ITベンダーの活性化により、日本のIT力向上に資することを目的とし実施するものです。　

応募企業のメリット
自社の人材育成状況の客観的判断が可能となります。　〇一次審査の設問への回答を通じて、人材育成に関する基本の確認が可能となる　〇公開される応募データの集計結果から人材育成に関する自社のポジションが確認できるその他　〇一次審査を通過して二次審査を受ける企業は審査員からの講評が得られる など　

表彰内容
優秀大賞　（優秀賞の中から特に優れた取組みと認められた企業）優秀賞　3社以内　

募集対象企業
「中小企業の新たな事業活動の促進に関する法律」で規定する下記の業種分類と規模の企業とします。業種分類：ソフトウェア業または情報処理サービス業規模：資本金の額又は出資の総額　3億円以下　又は、従業員の数　300人以下　（応募時点）　

審査基準
1. IT人材育成計画の裏付けとしての経営戦略（方針） 　〇IT業界の変化を見越した経営戦略であること 　〇人材育成に経営層の強いコミットメントがあること 　〇末端社員にまで企業のIT人材育成に関するポリシーが浸透していること 2. IT人材育成計画の実施 　〇仕組み（スキル標準の活用） 　〇実績　

審査の流れ
1. 送付された応募書類の一次審査で10社程度を選定します。 2. 委員が現地審査に訪問し、応募書類の根拠資料等の提示をお願いし、インタビューを実施します。 3. 現地審査結果を表彰委員会で検討し、受賞企業を選定します。　応募受付期間平成22年5月27日（木）　～　6月30日（水） 午後5時

[参照：「中小ITベンダー人材育成優秀賞」応募受付開始 　IT人材育成iPedia]

年間売上高に対する人材育成費用の割合については、半数近くのIT企業が「1.0％未満」と回答しています。「1.0～5.0％未満」と回答したのは 21.9％。年間の売上高が1億円の企業だと、1％は100万円。育成対象の人数にもよりますが、多いとするか少ないとするかは判断が分かれそうですね。 従業員規模別に見てみましょう。30 名以下の企業は「二極化」の傾向がうかがえます。「0％」が13.4％、「5.0％以上10.0％以下」「10.0％以上」の合計が15.5％。どちらも、他の規模の企業に比べて割合が大きくなっています。 　もっとも、「人材育成費用」は研修費用です。OJTの人件費などは含まれていないため、「人材育成費用が0％＝人材を育成していない」わけではありません。「即戦力」を求めるベンチャー企業ではOJTがメインとなるでしょうし、じっくり育てる方針の企業では売上高の10％以上をかけて人材を育成するでしょう。 　OJTで即戦力を目指すか、研修をしてじっくり育成するか――「人材育成方針」の違いということですね。就職活動中は、人材育成の方針についてもしっかり聞いておくとよいと思います。第22回　中小企業の人材育成費は二極化傾向　ITmedia キャリア]